Lei 14.457/2022A CIPA passou a ser também de assédio. E veio com uma lista.

A reforma não pediu boa vontade. Ela listou quatro medidas obrigatórias — uma delas é o canal de denúncias —, deu prazo para implementar, e esse prazo venceu em março de 2023.

O prazo venceu

As medidas passaram a valer em 21 de março de 2023, ao fim dos 180 dias que a lei deu para adaptação. Quem ainda não implementou não está se preparando: está há mais de três anos em atraso.

O que mudou no nome, e por que isso importa

A Lei 14.457/2022 alterou a CLT e a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Não foi troca de sigla por estética.

O legislador poderia ter criado uma comissão nova para o tema. Escolheu o contrário: pôs o assédio dentro da estrutura que já existia, já tinha representantes eleitos, já se reunia com ata e já era fiscalizada. Ou seja, o assunto passou a ter a mesma exigência de registro que um acidente de trabalho.

A partir de quantos funcionários a minha empresa precisa de CIPA?

É a primeira pergunta de quase todo mundo, e a resposta curta que circula por aí — "vinte" — está certa na maioria dos casos e errada em vários.

Quem manda é o Quadro I da NR-5, e ele cruza duas coisas: o grau de risco do seu CNAE e o número de empregados do estabelecimento. Na maior parte das atividades a obrigação começa em 20 empregados. Em atividades de risco mais alto, começa antes.

Repare na palavra estabelecimento, que é onde muita gente erra a conta. O dimensionamento é por unidade, não pela soma da empresa. Uma rede com quatro lojas de 12 pessoas cada pode não precisar de CIPA em nenhuma delas; a mesma empresa com 48 pessoas num único endereço precisa.

E se a empresa não atinge o número? O caso do designado

Quando o estabelecimento fica abaixo do quadro, a NR-5 não libera a empresa: ela precisa designar um responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPA, com o treinamento correspondente. É o que se chama de designado.

E aí chega o ponto em que a maioria dos textos sobre o assunto passa reto, ou responde com mais confiança do que o texto legal permite.

Ponto controverso

A Lei 14.457/2022 diz "as empresas com CIPA". Não menciona o designado. Existem duas leituras defensáveis: a literal, de que as quatro medidas alcançam só quem tem comissão constituída; e a finalística, de que o designado herda as atribuições da CIPA e portanto também as medidas. Não há posição pacificada.

Na prática, o que se vê é o jurídico cauteloso adotar a segunda leitura — porque o custo de implantar um procedimento de denúncia é baixo perto do custo de defender a tese literal num processo, com o ônus de provar que fez o que podia. Mas essa é uma decisão da sua assessoria jurídica, olhando o seu caso, e não uma conclusão que um fornecedor deva entregar pronta.

As quatro medidas obrigatórias

Para toda empresa obrigada a manter CIPA, a lei determina:

Regras de conduta nas normas internas. Sobre assédio sexual e outras formas de violência, com ampla divulgação aos empregados. Existir no manual que ninguém abriu não cumpre o texto.
Procedimentos de denúncia, apuração e sanção. Para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções — com anonimato garantido a quem denuncia. É o item que exige um canal.
O tema dentro da CIPA. Prevenção e combate ao assédio passam a integrar as atividades e práticas da comissão. Na prática: entra na pauta e na ata.
Capacitação a cada 12 meses. Ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo anuais, para empregados de todos os níveis hierárquicos. Inclui a diretoria, e é comum esquecerem disso.

Onde a maioria das empresas para no meio do caminho

A primeira e a quarta medidas são de RH e treinamento. Dão trabalho, mas são conhecidas, e quase todo mundo faz.

A segunda é a que trava, porque exige três coisas ao mesmo tempo: um caminho por onde a denúncia entra, alguém encarregado de acompanhá-la, e anonimato preservado do início ao fim.

É por isso que a solução improvisada mais comum não resolve. Um e-mail do tipo denuncias@empresa cumpre o primeiro requisito e falha no terceiro: quem escreve está identificado pelo próprio endereço, antes mesmo de digitar a primeira palavra. Caixa de sugestões na parede tem o problema oposto — é anônima, mas não permite acompanhar nada nem provar que o caso foi tratado.

O que "anonimato garantido" precisa significar na prática

A lei usa a expressão e não a detalha. Traduzindo para requisitos verificáveis:

Não exigir identificação para denunciar. Sem cadastro, sem login, sem pedir nome ou e-mail em campo obrigatório.
Permitir acompanhar sem se identificar. Um protocolo e uma senha bastam para a pessoa voltar, ler a resposta e complementar o relato.
Impedir que o denunciado leia a própria denúncia. Quem é citado precisa ser excluído do caso, mesmo que tenha cargo alto e acesso amplo.
Deixar rastro do tratamento, não de quem falou. A trilha de auditoria registra o que a empresa fez com o caso — e é isso que serve de prova depois.

O que a lei deixa em aberto

Não há ferramenta obrigatória, fornecedor homologado, formato de relatório nem prazo de resposta definidos. Isso dá liberdade e cria um risco silencioso: como não existe modelo oficial de conformidade, o que a empresa vai ter para mostrar numa fiscalização ou num processo é o registro do que ela efetivamente fez, caso a caso, com data.

Empresa que trata denúncia por conversa de corredor e WhatsApp pode até resolver o problema. O que ela não consegue é provar que resolveu.

Como a cobrança chega até a empresa?

Existe a via que todo mundo imagina e a via que realmente acontece.

A imaginada é a fiscalização do Ministério do Trabalho: o Auditor-Fiscal do Trabalho pede a documentação, verifica o cumprimento e pode autuar. Acontece, principalmente em ação programada por setor ou depois de denúncia.

A mais comum é outra: uma reclamação trabalhista com pedido de dano moral por assédio. Nessa hora o juízo quer saber o que a empresa tinha, o que fez quando soube, e em que data. Não é uma multa por descumprir o artigo 23 — é a diferença entre uma defesa com documento e uma defesa com testemunha.

Há ainda a via silenciosa: a homologação como fornecedor. Cliente grande pede a evidência das medidas no cadastro, e a ausência trava o contrato antes de qualquer fiscal aparecer.

O que serve de prova?

Em qualquer das três vias, o que salva não é ter feito — é conseguir demonstrar. Os documentos que costumam ser pedidos:

A norma interna com as regras de conduta sobre assédio, e o comprovante de divulgação: a lei pede divulgação ampla, então vale o registro de que foi comunicada, não só de que existe.
O procedimento de denúncia por escrito, dizendo por onde entra, quem recebe, em quanto tempo se responde e como o anonimato é preservado.
As atas da CIPA com o tema em pauta, que é a evidência da terceira medida.
Os registros de capacitação dos últimos doze meses, com lista de presença e conteúdo — de todos os níveis, inclusive diretoria.
O histórico do canal: quantos casos entraram, o que foi feito em cada um e quando. É o único documento que mostra o procedimento funcionando, e não apenas escrito.

Os cinco erros que mais aparecem

Usar o e-mail do RH como canal. Cumpre "ter por onde receber" e falha no anonimato: quem escreve já se identificou no remetente.
Política escrita e nunca divulgada. O texto do artigo 23 pede ampla divulgação. Documento no drive não é divulgação.
Capacitar só o operacional. A lei diz todos os níveis hierárquicos. É justamente na chefia que o tema costuma nascer.
Não deixar rastro do tratamento. A empresa resolve o caso por conversa e, meses depois, não tem como provar que resolveu.
Deixar o denunciado no circuito. Se a pessoa citada tem acesso ao caso, o procedimento perde a validade prática — e o próximo denunciante fica sabendo.

Base: Lei 14.457/2022 (arts. 23 e 25) · CLT, art. 163 · NR-5 e seu Quadro I

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica. A obrigatoriedade de manter CIPA, o dimensionamento pelo Quadro I da NR-5 e a forma de implementar cada medida dependem do caso concreto e devem ser confirmadas com o jurídico, o SESMT ou a consultoria de segurança do trabalho da sua empresa. O alcance da Lei 14.457/2022 sobre empresas que mantêm apenas designado, em especial, é ponto sem posição pacificada — trate a leitura apresentada aqui como uma das possíveis, não como conclusão.

A segunda medida é a que dá trabalho. É a que resolvemos.

O Pode me contar recebe denúncias de forma anônima ou identificada, deixa a pessoa acompanhar por protocolo e senha, exclui automaticamente do caso quem foi citado nele, e registra cada movimentação com autor, ação e data.

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